Працюю лікарем-стоматологом у міській лікарні. Під час відпустки у мене захворів син 5 років, але перенести чи продовжити мені відпустку адміністрація відмовилася. Чи законна така відмова?
Л. Чепіженко, м. Рахів

Згідно з п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки», щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Це здійснюється відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ України від 13.11.2001 р. № 455, шляхом видачі листка тимчасової непрацездатності.
Пунктом 3.11 цієї інструкції зазначено, що коли мати або інша працююча особа, яка доглядає за хворою дитиною, перебуває у цей час у щорічній (основній чи додатковій) відпустці у зв’язку з навчанням або творчій відпустці, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відпустці без збереження заробітної плати, то листок непрацездатності видається лише з дня, коли мати або інша працююча особа, яка здійснює догляд за хворою дитиною, повинна стати до роботи.
У разі відсутності листка тимчасової непрацездатності щорічна відпустка не може бути продовжена чи перенесена на інший період.
Таким чином, відмова керівництва у продовженні або перенесенні вашої щорічної відпустки є цілком правомірною.

Чи можу я відмовитися від чергової відпустки й отримати за це грошову компенсацію та чи має право керівник змусити мене піти у відпустку?
М. Дуплина, м. Первомайськ

Порядок надання відпусток працівникам регулюється Законом України «Про відпустки» та низкою інших спеціальних законодавчих і підзаконних актів. Так, ст. 24 зазначеного закону передбачено можливі випадки, коли працівник має право вимагати грошову компенсацію за невикористані дні відпустки. Отже, під час звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок того підприємства, куди перейшов працівник.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні.
Таким чином, за вашим бажанням після використання щорічної основної відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів за решту днів невикористаної щорічної відпустки ви маєте право на отримання грошової компенсації.
Якщо працівник із якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому мають сплатити грошову компенсацію за всі невикористані дні відпусток. Чинним законодавством не встановлено терміну давності, після якого втрачається право на щорічну відпустку.
У той же час ст. 11 Закону України «Про відпустки» встановлена заборона ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці. Тому на виконання вимог зазначеної статті ваш роботодавець зможе видати наказ про надання вам відпустки згідно зі встановленим щорічним графіком, що складається на кожному підприємстві, а це фактично змусить вас реалізувати своє право на відпустку.

Займаюся приватною медичною практикою. Скажіть, чи допустимо ведення всієї необхідної медичної документації та звітності, в т.ч. і на пацієнтів, в електронному вигляді.

М. Бардаковська, м. Луганськ

Чинним законодавством України, на жаль, не передбачено можливості ведення статистичної та медичної документації в електронному вигляді.
Так, п. 2.3.1. Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з медичної практики, затверджених спільним наказом МОЗ України та Держкомпідприємництва від 16.02.2001 р. № 38/63, визначено, що суб’єкти господарювання, які здійснюють медичну практику, повинні дотримуватися вимог щодо ведення медичної документації (обліку та звітності) за формами державної статистичної звітності, затвердженими наказом МОЗ України. У свою чергу, таким документом сьогодні є Наказ МОЗ України від 10.07.2007 р. № 378 «Про затвердження форм звітності з питань охорони здоров’я та інструкцій щодо їхнього заповнення», але ним визначено ведення статистичної звітності та медичної документації на паперових носіях.
Проте зазначеними нормативними актами не заборонено використання комп’ютерної техніки чи певних програм для здійснення такого обліку. Тому вважаємо за можливе ведення електронної бази документів, але з обов’язковим роздруковуванням на папері всіх необхідних форм обліку та звітності медичної документації з подальшим візуванням відповідальними особами.

Працюю в недержавному медичному закладі лікарем-гінекологом за строковим трудовим договором, термін дії якого завершується. Мені пропонують працювати за контрактом. Поясність різницю та наслідки його укладання.
О. Іванова, м. Тернопіль
 
Згідно із ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю (КЗпП) України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в т. ч. дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Основна його мета – індивідуалізувати трудові відносини між конкретним працівником і роботодавцем.
У цілому контрактна форма трудового договору є порівняно новою моделлю регулювання трудових правовідносин в Україні. Вона була введена у дію 1991 р. шляхом прийняття змін КЗпП України й покликана більш ефективно обслуговувати потреби суб’єктів підприємницької діяльності в умовах переходу до нових економічних відносин, бути вигідною для обох сторін трудових правовідносин. Однак контракт несе у собі чимало негативних моментів, і головна небезпека для працівника полягає у його строковому характері.
Перехід на широке застосування контрактної системи сьогодні практично неможливий через відсутність об’єктивних економічних і організаційно-правових умов. Сфера застосування контракту визначається законами України, а коло його суб’єктів жорстко регулюється і не підлягає розширеному тлумаченню.
Чинними Основами законодавства України про охорону здоров’я не передбачено можливості укладання трудового договору з працівниками у формі контракту. Ця норма розповсюджується на суб’єкти господарювання будь-якої форми власності, в т.ч. і приватної. Водночас контракт не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами, навіть за погодженням із профспілками. Річ у тім, що встановлення форми трудового договору належить до загальних засад регулювання праці і може визначатися винятково законами України, а не будь-якими іншими документами, оскільки таке застосування контракту на практиці і є однією з головних причин порушення прав працюючого персоналу.
Сьогоднішня ефективність контракту є неоднозначною і тому, що його часто використовують не як інструмент індивідуалізації трудових відносин, а як знаряддя, що дозволяє роботодавцю вільно і необмежено розпоряджатися робочою силою, порушуючи гарантії права на працю, закріплені в ст. 43 Конституції України і законодавстві про працю.
Таким чином, пропозиція керівника укласти з вами контракт є такою, що не відповідає законодавству України.