Мене наполегливо змушують піти у відпустку за власний рахунок. Чи можу я не погодитись і чи має право головний лікар через це мене звільнити?
 
    Н. Притула, Черкаська обл.

Дійсно, сьогодні за умов економічної нестабільності часто можна почути у засобах масової інформації про те, що працівники змушені йти у відпустку без збереження заробітної плати через брак коштів на підприємствах. Це запитання є актуальним не лише тому, що зачіпає ваше соціально-економічне становище, а ще й тому, що при проведенні зазначених заходів можуть бути порушені ваші конституційні права на працю й знехтувані норми трудового законодавства України.
Відпустка без збереження заробітної плати –  це встановлена законом, колективним або трудовим договором кількість робочих днів безперервного відпочинку в календарному році, наданого працівникові власником або уповноваженим ним органом зі збереженням місця роботи, але без збереження середнього заробітку. У ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки» та іншим законодавством чітко визначено можливі випадки надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати, а також їхня тривалість. Для отримання такої відпустки працівник обов’язково повинен написати заяву про її надання.
Окрім того, відпустка є правом на відпочинок працівника, закріпленим у Конституції, а право не є обов’язком. Для реалізації такого права працівник керується лише своєю волею, що виключає будь-який примус з боку керівництва! Отже, якщо немає обов’язку, то і працівника не можна змусити до вчинення будь-яких дій. Іншими словами, роботодавець в особі головного лікаря не може змусити вас користуватися своїм правом на отримання відпустки без збереження заробітної плати та за рахунок економії коштів від заробітної плати вирішувати свої виробничі негаразди.

У нашій клініці намічається реорганізація та скорочення штату. Розтлумачте, будь ласка, яким чином це повинно проводитись і які права мають працівники.

    М. Чернівецька, м. Вінниця
 
Питання щодо звільнення працівників, що може проводитись за бажанням власника підприємства або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва та праці, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства чи скорочення чисельності або штату працівників, передбачене п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Працівника, який підлягає звільненню, керівник повинен попередити за два місяці наказом з ознайомленням «під розпис». У випадках, коли підприємство ліквідується не повністю, а проводиться його перепрофілювання, реорганізація чи зміна чисельності штату, працівникові, окрім попередження про можливе звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати іншу вакантну посаду (за її наявності), що відповідатиме спеціальності та кваліфікації працівника.
Крім того, ст. 42 КЗпП України визначає категорії працівників, які мають переважне право на збереження робочого місця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. До них належать:
• сімейні працівники, які мають двох і більше утриманців;
• особи, в родині яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
• працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівники, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особи з числа депортованих з України протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну службу, – протягом двох років із дня їхнього звільнення зі служби.
У разі ж таки звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України він отримує гарантії та компенсації, визначені чинним законодавством. При звільненні роботодавець повинен сплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України.
Також звільнений працівник у порядку, визначеному ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення», має право стати на облік до державної служби зайнятості протягом семи календарних днів від дати звільнення й офіційно отримати статус безробітного, якщо протягом цього терміну йому не буде запропоновано іншої прийнятної роботи. За такою особою залишається право на отримання допомоги в розмірі 100% середньої зарплати за останнім місцем роботи протягом 60 днів, 75% – протягом 90 днів та 50% – протягом 210 днів. Сума доплати не може бути більшою за середню заробітну плату у відповідній області та меншою за мінімальну, визначену законодавством. Отже, такій людині фактично надається один рік фінансової допомоги від держави та час для пошуку роботи. Необхідно зазначити, що за допомогою державної служби зайнятості людина може пройти перекваліфікацію чи отримати нову професію.
Якщо ж працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає передбачені законодавством пільги.

Працюю у приватній клініці лікарем. В умовах кризи, щоб не проводити скорочення працівників, керівництво вимагає звільнення за згодою сторін. Які соціальні гарантії передбачаються у разі такого звільнення? Чи має право адміністрація вимагати цього?

    Д. Буханцова, м. Біла Церква

Звільнення працівника «за згодою сторін» відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України класично застосовується лише в тих випадках, коли працівник працює за строковим трудовим договором або контрактом. Однак сьогодні застосування цієї підстави у процесі звільнення в багатьох випадках стосується тих працівників та роботодавців, яких не влаштовують інші передбачені законодавством України про працю процедури та підстави звільнення; наприклад, якщо працівник має намір звільнитися через п’ять днів, але в нього немає поважної причини, або коли роботодавець має намір звільнити працівника раніше терміну, обумовленого строковим трудовим договором чи контрактом.
При такому звільненні юридичну силу має не  лише заява працівника або наказ (розпорядження) роботодавця, а й угода, що підписується сторонами, в якій і зазначається порядок звільнення. Таке ж положення міститься і в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
При домовленості між працівником і власником підприємства про припинення дії трудового договору за згодою сторін договір розривається у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємною згодою власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір розірвано за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості (угоди) сторін про цю підставу припинення дії трудового договору. В останньому випадку звільнення вважатиметься проведеним з ініціативи працівника за власним бажанням.
Позитивним при звільненні за угодою сторін є те, що трудовий договір із працівником може бути розірваний у будь-який погоджений день до закінчення двотижневого терміну попередження і відпрацювання. Негативом такого звільнення можна вважати те, що працівник не має права відкликати свою заяву до погодженої дати розірвання трудових відносин (як в інших випадках), а також поновитися на роботі навіть за судовим рішенням за цією статтею практично неможливо.
Внаслідок прийняття в грудні 2008 р. Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення», з 13 січня 2009 р. було встановлено, що допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін, призначається й виплачується лише з 91-го календарного дня перебування у статусі безробітного.
Отже, керівник не має права вимагати від вас звільнення з підстав, передбачених п. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки дана стаття передбачає виключно угоду (досягнення згоди) сторін.