ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

сторінки: 66-67

С.А. Кубанський, завідувач відділу з правових питань Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я

Kubanskij_8_25.jpgДо декретної відпустки працювала на 0,5 ставки лікарем-гінекологом у пологовому будинку (основна робота) та на 0,25 ставки у поліклініці за сумісництвом. При виході на роботу адміністрація поліклініки відмовляє мені в поновленні на посаду. Чи правомірні дії керівництва?
Т. Продан, м. Київ

Сумісництво – це виконання, крім своєї основної, іншої роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Правове регулювання роботи за сумісництвом закріплене Кодексом законів про працю (КЗпП) України, Законами України «Про відпустки» та «Про оплату праці», Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій», Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим спільним наказом Мінпраці, Мініюсту, Мінфіну України від 28 червня 1993 р. № 43.
Порушене вами питання є дещо неврегульованим, оскільки не знаходить чіткого відображення у чинному законодавстві.
Так, статтею 21 КЗпП України кожному працівникові гарантоване право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах. Це дає йому змогу, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Однак правовідносини, що виникають із трудових договорів про роботу за сумісництвом, мають певні особливості.
Юридично трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом відрізняються, оскільки порядок оплати праці за ними, тривалість робочого часу, тривалість та порядок надання відпустки тощо визначаються окремо. Так, наприклад, оплата праці сумісника може здійснюватися лише за фактично виконану роботу. Існують також розбіжності і у підставах звільнення працівника. Згідно з п. 8Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться на підставах, передбачених законодавством, а також у разі прийняття на роботу працівника-несумісника чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.
При цьому ст. 43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не потребує згоди профспілкової організації при звільненні працівника з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також через обмеження на роботу за сумісництвом, передбачені законодавством.
Повертаючись до вашого запитання, необхідно зазначити, що ст. 179, 181 КЗпП України передбачено, що за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за цей період допомоги відповідно до законодавства. Така норма поширюється на трудові відносини за основним місцем роботи, і на період перебування у декретній відпустці за жінкою зберігається її робоче місце. Щодо роботи за сумісництвом, то такого права нормами КЗпП України не передбачено. Крім того, згідно з наведеними вище нормами законодавства, дозволено звільнення працівника за сумісництвом за умови прийняття працівника, який не є сумісником.
Проте передбачено, що відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку сумісникам на термін до її закінчення за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки»).
Отже, якщо перед відпусткою по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ви подали заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на термін до її закінчення за основним місцем роботи, то керівництво не повинно відмовити у продовженні роботи після закінчення відпустки; в іншому випадку така відмова буде мотивованою.

Прошу пояснити, чи маю я право на оплату листка непрацездатності стосовно себе та двох своїх дітей (2 і 5 років), якщо я перебуваю у відпустці для догляду за сином до трьох років і одночасно працюю на умовах неповного робочого дня на 0,5 ставки?
С. Прикритько, м. Черкаси

Особи, які працюють на умовах неповного робочого дня, також сплачують із заробітної плати внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності і є застрахованими особами. Серед іншого, ст. 36 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» наведено вичерпний перелік випадків, коли допомога з тимчасової непрацездатності не надається:

  • у разі одержання застрахованою особою травм або її захворювання при вчиненні нею злочину;
  • у разі навмисного заподіяння шкоди своєму здоров’ю з метою ухиляння від роботи чи інших обов’язків або симуляції хвороби;
  • за час перебування під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи;
  • за час примусового лікування, призначеного за постановою суду;
  • у разі тимчасової непрацездатності у зв’язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або дій, пов’язаних з таким сп’янінням;
  • за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням. Тимчасова непрацездатність у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до таких випадків не належить.

Крім того, робота на умовах неповного робочого часу згідно зі с. 56 КЗпП України не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Отже, у разі тимчасової непрацездатності застрахованої особи, яка працює на умовах неповного робочого часу в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а також у разі хвороби її дитини віком до 14 років листок непрацездатності повинен бути оплачений на загальних підставах за місцем роботи, виходячи з фактично нарахованої заробітної плати за відпрацьований час у розрахунковому періоді.
Відповідно до пп. «б» п. 3.15 зазначеної вище інструкції листок непрацездатності не видається для догляду за хворою дитиною в період частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до трьох років, оскільки в цей період жінка отримує гарантовану законодавством допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Тому, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та працюючи на умовах неповного робочого дня, ви маєте право на отримання і оплату листка непрацездатності лише у випадку власної тимчасової непрацездатності або хвороби дитини старше 3 років.

Працюю медсестрою понад 37 років. Маю першу кваліфікаційну категорію, але протягом останніх 15 років не атестувалася. Чи маю я право працювати у лікарні без проходження курсів підвищення кваліфікації та атестації?
О. Вікторова, м. Донецьк

Питання підвищення кваліфікації та проведення атестації серед медичних сестер врегульовано нормативними актами, зокрема Положенням про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою, затвердженим Наказом МОЗ України від 23.11.2007 р. № 742 «Про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою» (далі – Положення).
Нормами зазначеного Положення встановлено, що атестація молодших спеціалістів з медичною освітою проводиться з метою підвищення їх кваліфікації, професійного рівня і спрямована на вдосконалення та поліпшення якості медичного обслуговування населення. Основним завданням атестації молодших спеціалістів з медичною освітою є визначення обсягу знань, практичних навиків, ступеня володіння ними, застосування в професійній діяльності, своєчасного підвищення кваліфікації фахівців та вирішення питань щодо подальшого їх використання.
П. 1.5 цього Положення визначено чотири критерії щодо осіб, які підлягають атестації. Серед них — бажання атестуватися на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії.
Необхідно зазначити, що жодним нормативним актом не передбачено усунення працівника від займаної ним посади з підстав невиявлення бажання щодо проходження атестації чи підвищення кваліфікації, оскільки відсутність такого бажання та відсутність кваліфікаційної категорії не тягне за собою анулювання документа про освіту працівника.

Поділитися з друзями: